Co dokładnie powstaje w ramach systemu kompetencji
System kompetencyjny to nie pojedyncza tabelka. To zestaw elementów, które razem wspierają decyzje: rekrutacyjne, rozwojowe, sukcesyjne i płacowe. Projektujemy strukturę tak, aby była spójna, a jednocześnie elastyczna dla różnych funkcji: operacji, sprzedaży, IT, finansów i roli liderów.
Słownik kompetencji
Zrozumiałe definicje, wskaźniki zachowań i wspólny język. Koniec z pojęciami, które każdy interpretuje inaczej.
Profile ról
Kompetencje i poziomy dopasowane do realnej pracy. Role opisane „po co istnieją” i „jak wygląda dobra praktyka”.
Matryce umiejętności
Mapa luk i mocnych stron, gotowa pod planowanie szkoleń, onboarding oraz rozwój liderów i ekspertów.
Dlaczego to działa w firmach, a nie tylko w prezentacji
Dbamy o prostą strukturę poziomów i kryteriów. Każda kompetencja ma jasne przykłady zachowań, a ocena jest wspierana przez krótkie pytania kontrolne. Dzięki temu menedżerowie potrafią prowadzić rozmowy rozwojowe, a HR ma spójne dane i definicje do raportowania.
Etapy wdrożenia: prosto i przewidywalnie
Pracujemy w etapach, które da się kontrolować. Każdy etap kończy się artefaktami gotowymi do użycia w HR oraz w zespołach: opisami ról, listą kompetencji, matrycą poziomów i instrukcją oceny.
Co zyskuje organizacja w praktyce
W 2025 firmy potrzebują spójności decyzji: rozwój, awanse, rekrutacja i feedback w jednym języku.
Rekrutacja
Wymagania opisane kompetencjami, łatwiejsze porównanie kandydatów.
Feedback
Rozmowy o zachowaniach i standardach, a nie o „wrażeniach”.
Sukcesja
Profile ról i poziomy pomagają budować ścieżki i plan zastępstw.
Rozwój
Luki kompetencyjne przekładają się na konkretne działania rozwojowe.
Chcesz zacząć od pilota w jednym dziale?
Możemy przygotować pilota, który w krótkim czasie pokaże wartość: słownik + 3–6 profili ról + prosta matryca. Jeśli zadziała — skalujemy na resztę organizacji. Podejście jest lekkie, ale oparte o spójne reguły i kontrolę jakości.
Przejdź do szczegółów
Kontakt
Jeśli chcesz porozmawiać o systemie kompetencji, napisz kilka zdań: jaka organizacja, ile ról i jaki cel (rekrutacja, ocena, rozwój, sukcesja). Odezwiemy się z propozycją prostego planu na 2025.
Uwaga: ta strona nie zawiera adresu e-mail. Kontakt odbywa się telefonicznie lub przez formularz. W 2025 stawiamy na jasną komunikację i minimalny zakres danych.